Työnohjaajana patologisessa organisaatiossa

Artikkeli julkaistu Osviitassa 4/2022

Huutamista, pilkkaa ja työnteon estämistä. Seksuaalista häirintää, uhkailua ja mitätöintiä. Valehtelua, kiinni käymistä ja mielenterveyden kyseenalaistamista. Epäasiallinen käytös voi ilmetä monin tavoin, mutta seuraukset näkyvät työntekijän kuormittumisena niin, että pahimmillaan hän menettää terveytensä ja työkykynsä. ”Usein käy niin, että epäasiallisen kohtelun kohteesta tehdään lopulta syyllinen”, sanoo Juhani Tarkkonen.

Tarkkonen on oululainen pitkän linjan työsuojelu- ja työhyvinvointiammattilainen, joka julkaisi viime vuonna kirjan Huonon kohtelun ongelma – Epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyn, käsittelyn ja oikeudensaannin vaikeuksia ja mahdollisuuksia. Epäasiallinen ja huono kohtelu näkyy yksilöiden välisessä kanssakäymisessä, mutta Tarkkonen käsittelee kirjassa työelämän patologisuutta organisaatioilmiönä.

Patologisella organisaatiolla Tarkkonen viittaa epärationaalisesti toimivaan ja defensiiviseen organisaatioon, jossa työnantajan vallankäyttö jyrää työnantajan velvollisuudet, lakipykälät ja yleiset eettiset normit.

”Terveessä organisaatiossa pidetään kiinni todellisuudesta, toimitaan tavoitteellisesti ja vuorovaikutus toimii. Johtaminen on johdonmukaista ja vaikeistakin asioista keskustellaan oikeilla nimillä.”

Patologisessa organisaatiossa työyhteisöjen ongelmia ei tuoda esille eikä niitä osata käsitellä tai ennaltaehkäistä, saati ratkaista.

”Patologisen eli sairastuneen organisaation käsite on tunnettu jo 40 vuotta, mutta

tietoa tai koulutusta aiheesta on vähän jopa alan ammattilaisten keskuudessa.”

Tarkkonen painottaa, että useimmat organisaatiot voidaan luokitella suhteellisen terveiksi, vaikka niissä olisikin välillä ongelmia.

Mikä sairastuttaa organisaation?

Keskeinen haaste patologisesti oireilevissa organisaatioissa on selkeän ja läpinäkyvän johtamisjärjestelmän puute, Tarkkonen sanoo. Johtaminen on tempoilevaa eikä hyvää johtamista ole määritelty.

”Johtamista jopa mystifioidaan tarkoituksella, koska silloin siihen on hankalampi puuttua.”

Koska ihmisillä ei yleensä ole juurikaan tietoa organisaatiososiaalisista ja -psykologisista ilmiöistä, ei ole myöskään kieltä eikä käsitteitä tunnistaa patologisia ilmiöitä.

Patologisen organisaation taustalla voi olla myös autoritaarista johtamista, valtakamppailuja, uupumusta tai jopa persoonallisuushäiriötä. Olennaista on, että kyky terveeseen ongelmanratkaisuun on heikentynyt. Tarkkosen mukaan patologisia organisaatiota on enemmän julkisella sektorilla ja seurakunnissa.

”Suurissa organisaatioissa vaikuttaa entropia-ilmiö eli organisaatio pyrkii hajautumaan toiminnan laadussa, jolloin syntyy eri periaattein toimivia pesäkkeitä. Tätäkin ilmiötä voi taklata yhtenäisellä johtamisjärjestelmällä.”

Mutta eikö aikuisten ihmisten pitäisi osata käyttäytyä työpaikalla?

”Niinhän sitä kuvittelisi, mutta todellisuus on toinen. Meillä on monenlaisia rationaalisuusolettamuksia, jotka eivät pidä paikkaansa. Ei esimerkiksi ole aina niin, että työorganisaatiot toimivat niin kuin kuvaavat omissa strategioissaan.”

Organisaatioissa kohtaa monenlaista infantiilia käytöstä.

”Yksi esimerkki on ihanteellistaminen, eli työstä tai työpaikasta ei saa puhua muuta kuin positiivista – harhaisuuteen saakka.”

Harhaista toimintaa ylläpidetään esimerkiksi rankaisemalla ongelmien esiintuojia, suosikkijärjestelmällä ja väärinkäytön rankaisemattomuudella. Voidaan puhua jopa organisaatioväkivallasta, Tarkkonen sanoo.

”Olen vähän tällainen ilonpilaaja, koska olen nähnyt niin kamalia tapauksia urani aikana. Alkuperäinen uhri ei aina saa oikeutta.”

Työnohjaajan rooli ja mahdollisuudet

Oman lisäkierteensä patologisten organisaatioiden kanssa toimimiseen tuo se, että niitä voi olla jopa ammattilaisten vaikea tunnistaa. Ulkopuoliset kehittäjät – myös työnohjaajat – voivat joutua johdon ja heidän myötäilijöidensä manipuloimiksi, Tarkkonen kertoo.

”Olen itsekin joutunut keskeyttämään kehittämishankkeita yhteistoiminnan valheellisuuden ja näennäisyyden takia. Työnantaja ei pitänyt sopimuksia eikä antanut oikeaa tietoa. Onnistumisen edellytyksiä ei ollut.”

Ulkopuolisten ammattilaisten mahdollisuudet kehittää patologista organisaatiota ovat pienet, jos organisaation johdossa ei ole moraalista rohkeutta lähteä tervehdyttämään ja kuntouttamaan organisaatiota, Tarkkonen katsoo.

Pahimmillaan työnohjaajasta tai sovittelijasta tulee syntipukki.

”Työnohjaajan vaikutusmahdollisuudet ovat siksikin rajalliset, että he keskittyvät yleensä lähityöhön eli yksilöihin tai tiimeihin. Kaikkein edullisinta olisi suunnata työnohjaus johtajille ja kehittää johtamista.”

Tarkkosen mukaan työnohjaajien on tärkeä ymmärtää organisaation toimintaa laajemmin, jotta he pystyvät tunnistamaan viitteitä patologisesta organisaatiosta ja tekemään oikeita johtopäätöksiä.

Työnohjaaja voi paitsi valmistautua lähtemään, myös arvioida oman roolinsa uudestaan ja keskittyä antamaan ohjattaville sosiaalista tukea.

”Patologisissa organisaatioissa työnohjaajan kannattaa olla yksilöiden puolella, sillä he ovat valta-asetelmassa heikoilla.”

Työnohjaaja voi myös tuoda työnohjaukseen tietoa erilaisista organisaatiososiologisista ja -psykologisista ilmiöistä ja antaa niille sanoja, jotta ohjattavat ylipäätään kykenevät tiedostamaan, mitä heidän ympärillään tapahtuu.

”Työsuojelun ammattilaisille painotan aina, että hanki tosiasioita, sillä vain niiden päälle voi rakentaa kestävää toimintaa. Toisaalta älä menetä malttia, vaikka miten provosoidaan. Nojaa tosiasioihin, lakiin ja virallisiin ohjeistuksiin. Ne pitävät pään kirkkaana, koska patologisten ilmiöiden keskellä on hyvin helppo mennä hämmennyksiin.”