Yli 55-vuotiaat – Töissä ja töihin selvitysmiehen ohjeilla

Osviitta-lehdestä 4/2024.

Petteri Orpon hallitus tavoittelee hallituskauden aikana sataa tuhatta uutta työllistä. Tavoitteen saavuttamiseksi työuraa on pidennettävä myös loppupäästä. Asiaa on nimetty selvittämään projektipäällikkö, entinen työministeri Jari Lindström. Selvityksessä pohditaan työvoimapoliittisia keinoja yli 55-vuotiaiden työllisyysasteen nostamiseksi ottamalla huomioon kannustimet ja muut keinot työurien jatkamiseksi. Haastattelimme Jari Lindströmiä hankkeen tähänastisista tuloksista ja sen synnyttämistä ideoista.

Selvitys yli 55-vuotiaiden työllisyydestä

Lindström kertoo, että selvityksessä vertaillaan tilannetta eri Pohjoismaissa ja tehdään Singaporen siltatyömallin esimerkin mukaisesti esitys kokeiluksi, joka tukee alimman eläkeiän saavuttaneiden tai sitä lähestyvien työurien jatkumista. Hanke perustuu vahvasti tutkimustietoon ja etenee kahdessa vaiheessa. Ensimmäinen, etupäässä lainsäädännöllisiin toimiin keskittyvä selvitys valmistui lokakuun 2024 lopussa, Singaporen mallin soveltamisehdotuksen määräaika on helmikuussa 2025.

Mistä Singaporen siltatyömallissa on oikein kysymys? Siellä on kokeiltu hyvin tuloksin mallia, jossa työntekijä maksaa itselleen rahaa ikään kuin pankkiin etukäteen työssä ollessaan. Työ­uran loppupuolella hänen on mahdollisuus keventää työntekoaan ajallisesti käyttämällä säästämänsä rahan kompensoimaan menetettyä ansiota.

Työntekijän autonomia ja joustot kunniaan

Aivan singaporelaisessa muodossa Lindström ei ole mallia Suomeen esittämässä. Suurena ideana on kuitenkin hänen mukaansa toimenkuvan muuttaminen työuran loppupuolella. Tutkimusten mukaan erityisesti kolme tekijää vaikuttavat siihen, miten hyvin ihmiset jaksavat työelämässä eläkkeelle asti ja pidempäänkin. Tärkeää on vaikutusmahdollisuus omaan työhön, työn ja vapaa-ajan joustava yhdistäminen ja kokemus kuulumisesta sosiaaliseen (työ)yhteisöön. Yhtäläisyys motivaatioteorioihin on ilmeinen. Samat tekijät tutkimusten mukaan nimittäin synnyttävät ja lisäävät motivaatiota.

Näiden keskeisten seikkojen lisäksi työssä jaksamiseen näyttävät selvitysten ja haastattelujen perusteella vaikuttavan myös muun muassa työkyky­kysymykset, työn tekemisen tavat, työn tuottavuuden mittaaminen ja ikäjohtaminen.

”Sidosryhmätapaamisissa on noussut esille, että työntekijä on paljon tuottavampi, kun hän saa itse oman asiantuntemuksensa pohjalta suunnitella oman työnsä. Tuottavuuden kannalta tärkeintä luulisi olevan työn tulosten, ei niinkään työtuntien mittaamisen”, Lindström toteaa.

Niin ikään joustot, mahdollisuus osa-aikatyöhön ja kouluttautumiseen kannustaisivat työelämässä jatkamiseen. Yli 55-vuotiaiden kohdalla tulee myös panostaa oikeanlaiseen johtamiseen. Kaiken nähneet työntekijät eivät enää hyväksy työnantajapuolelta mitä tahansa.

Mikäli edellä esitettyjä toiveita ei työnantajan puolelta toteuteta, vaikutukset alkavat väistämättä näkyä sairas­eläkkeiden kasvuna. Lindströmin ennuste on, että pakollinen eläkeikä jossain vaiheessa poistetaan kokonaan, kun liian aikaisia työelämästä poistumisen reittejä karsitaan. Tätä silmällä pitäen työelämän joustoihin ja ihmisten jaksamiseen töissä on suhtauduttava vakavasti.

Uusia ideoita

Jari Lindström ideoi Suomeen myös työurasuunnittelua, jossa viimeistään 40-vuotiaasta lähtien tarkasteltaisiin työuraa pidemmällä tähtäimellä, aina eläkkeelle asti. Mihin työntekijä vielä pyrkii työuransa aikana? Millaista koulutusta tai muita valmiuksia hän tarvitsisi näiden tavoitteiden saavuttamiseen?

Vaikka Lindström onkin yli 55-vuotiaiden työllistymistä koskevan hankkeen selvityshenkilö, hänen tekisi mieli heittää ikäkysymykset työllistymisestä puhuttaessa romukoppaan.

”55 vuotta täyttäneet eivät tarvitse mitään erityisiä toimenpiteitä. Työhyvinvointiin voi vaikuttaa kaikilla työpaikoilla. Siihen pitäisi alkaa kiinnittää huomiota yhä enemmän. Eikö kaikilla työpaikoilla pitäisi olla enemmän kiinnostuneita työntekijän osaamisesta kuin hänen iästään tai sukupuolestaan?”

Joillekin toimialoille sopisi Lindströmin mukaan mentori- tai mestari-kisällimalli. Vanhempi työntekijä voisi mentoroida: kertoa, mitä työelämä hänen näkökulmastaan on. Taustalla on tilanne, että alle 35-vuotiaiden työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on nousussa. Työmarkkinoille tulee myös ihmisiä, joilla ei ole valmiuksia työelämään. Mentori kertoisi siitä, mikä on tyypillistä työelämää ja töihin sisältyvää haastetta. Hän auttaisi tarvittaessa myös tunnistamaan epäterveitä piirteitä töissä. Mentori voisi lisäksi välittää nuoremmille työntekijöille niin sanottua hiljaista tietoa. Nämä voisivat puolestaan auttaa vanhempia esimerkiksi tietoteknisissä kysymyksissä.

On jo olemassa esimerkkejä työnantajista, joiden toimintaa ikäsyrjintä ei leimaa. Heiltä saisi vinkkejä työelämän ja -olosuhteiden mielekkääseen järjestämiseen. Selvityksen tärkein tavoite onkin synnyttää keskustelua, joka toivottavasti johtaa muutoksiin niin työelämässä kuin siihen liittyvissä asenteissa.

Haasteita ja yllättäviä asenteita

Työelämän muuttaminen ei ole yksinkertaista vaan edessä on monia haasteita. Varsinkin pienillä toimialoilla ja pienissä yrityksissä muutosten toteuttaminen on vaikeaa, koska liikkumavaraa ei paljon ole.

Ikäsyrjintää esiintyy edelleen ja siihen vaikuttaa parhaiten asenteen muutos. Asenteisiin vaikuttaminen on kuitenkin pitkäkestoista työtä. Tarvitaan myös lainsäädännön viilausta. Suurin muutos tapahtuu yksilöiden ajattelussa. Muutos on hidasta, mutta sen puolesta kannattaa työskennellä.

Toisaalta aina se, ettei ole tullut valituksi johonkin tehtävään, ei sisällä ikäsyrjintää. Joskus työnantaja voi haluta pitää yrityksessä tietyn ikärakenteen. Myös työn koulutukselliset ja fyysiset vaatimukset voivat vaikuttaa siihen, ettei työpaikan ovi hakijalle avaudu.

Kun kysyin, mikä tuloksissa yllätti Lindströmiä itseään eniten, hän toi esiin suhtautumisen palkkaan. Ihmiset olivat valmiita joustamaan palkasta, mutta eivät niinkään työn vaativuudesta. Mielenkiintoinen työ on tärkeämpää kuin palkka, ja myös sosiaalisen ympäristön merkitys työelämässä korostui. Ei haluta joutua korona-ajalta tuttuun tilaan, jossa kontaktit olivat vähäisiä eikä etätyö ollut itse valittu vaihtoehto.

Mitä Jari Lindström sanoisi 55+-työnhakijalle, joka ei hakemuksistaan huolimatta ole saanut töitä tai joka pelkää työttömäksi jäämistä, koska työllistyminen on epätodennäköistä?

”Ymmärrän, etteivät ikääntyneet halua kiinnittää itseensä paljoa huomiota, koska pelkäävät joutuvansa sen seurauksena pois töistä. Työurasuunnittelusta pitkällä tähtäimellä voisi olla hyötyä. Suuri ongelma on pelko. Työntekijä pelkää ottaa asioita puheeksi, koska pelkää työn menetystä, mutta myöskään työnantaja ei uskalla puhua, koska ajattelee joutuvansa ongelmiin vaikkapa lainsäädännön tai työjärjestelyjen kanssa. Tästä syystä Suomessa nuorempi ikäluokka vaihtaa työnantajaa paljon helpommin kuin vanhemmat työntekijät.”

Yli 55-vuotiaissa on paljon potentiaalia ja sitoutumista työhön. Selvityksen avulla pyritään saamaan yhteiskunta ja työnantaja huomaamaan tämä.